本站搜索:  
威盾文化
联系我们
  • 联系地址:
  • 海南省海口市龙华区海秀中路71号海垦广场B座16层
  • 联系电话:
  • 0898-65360407/65239981
  • 传真号码:
  • 0898-65345096
  • 电子邮箱:
  • hainanweidun@126.com

劳动法案例--刊载于《法制时报》

点击数:12272018-01-12 13:04:21 来源: 海南威盾律师事务所

案例一 

    劳务派遣工在无工作期间,发不发工资?工资由谁发? 劳务派遣是目前人才市场上常见的一种用工方式。劳务派遣人员与派遣单位之间签订劳动合同,在用工单位进行工作。由于劳务派遣的特殊性,许多人对劳务派遣缺乏了解,甚至劳务派遣工对自己享有的权利也了解不深入。劳务派遣工在无工作期间,发不发工资?工资由谁发?

     案例简介: 严某是一家劳务派遣公司的员工,近期被他所在的用工单位告知不用再来上班了。之后,严某找到派遣公司,要求派遣公司再给他找一个单位,公司说现在没有合适的,让他回家等。然而,这一等就是好几个月,严某也没有任何收入,后来同事告诉他派遣公司应该给他发放工资,刚开始严某还不太相信,于是到当地劳动部门去咨询,才知道这方面的规定。 

    法律分析: 就本案情形而言,涉及的主要法律问题是,被派遣劳动者在无派遣工作期间,劳务派遣单位是否应向劳动者支付报酬。根据《中华人民共和国劳动合同法》第58条第二款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”因此,本案中,严某可以要求劳务派遣公司发放无业期间的工资。

     法律提示: 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同,除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同时,应将被派遣劳动者在没被派遣时的劳动报酬支付的数额、方式等约定在劳动合同中。如果没有约定,被派遣劳动者在无工作期间,可向劳务派遣单位要求按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付劳动报酬。 劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用。


案例二

    内部培训可否约定服务期? 服务期是指劳动者因接受用人单位给于的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。用人单位只有出资为劳动者提供专业技术培训,受训的劳动者才有义务为用人单位最少服务至一定年限。所以,劳动者接受用人单位付费在职专业技术培训后,用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。 

    案情简介: 董先生于2012年2月6日入职A公司(简称公司),担任项目主管,双方签订有三年期限的劳动合同。 2012年6月8日下午,公司人力资源部告知董先生自11日开始,参加公司组织的培训,为期五天,培训内容为提高业务技能,培训讲师为公司的优秀项目主管。 2012年6月11日至15日期间,董先生参加了公司内部组织的培训,15日下午培训闭幕后,人力资源部告知董先生等人到办公室,后工作人员拿出表格,其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董先生认为这只是一份关于培训的反馈,就按照表中要求填好相关内容。 2013年9月24日,董先生因个人原因提出离职,在办理离职手续时,公司告知董先生要交违约金。董先生认为这是公司故意找茬,但为了得到离职证明,董先生只能先交了这笔钱。 董先生认为公司的做法违法,故对公司提出仲裁申请。

     裁决结果: 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”公司为董先生进行培训,董先生主张该培训并非专项技术培训,仅为公司的内部培训,A公司提交的《培训协议》显示,培训内容为企业文化以及工作分享等内容,未显示有专业技术培训的内容。公司未提交相关证据证明该公司是为董先生进行专业技术培训,公司应承担举证不能的不利后果,故对董先生所持公司未对其进行专业技术培训的主张予以采信。用人单位可以与劳动者约定服务期的前提是用人单位为劳动者提供专业技术培训,公司未为董先生提供专业技术培训,故其与董先生约定服务期,并要求其支付违约金的行为违法,该公司应返还董先生违约金。 

    法律提示:  1、企业可与员工约定服务期的前提是企业需为员工提供专业技术培训,而这里的培训费实质是“专款专用”,即专业技术培训所花费的费用。若企业对员工进行工作培训,不属于法律所规定的“培训”,在不满足此前提的条件下,企业不得依据法律规定与员工约定服务期的相关约定,如期限、培训费、违约金等。 2、企业不应随意约定服务期,只有在为员工安排专业技术培训时,且需要参加外部培训机构或培训讲师的培训时,才可算是法律意义上的专业技术培训。并且需要专业培训机构提供的专项发票,才可被仲裁认定为培训费用。 3、最后提示广大劳动者,只有两种情况下劳动者须向用人单位支付违约金,一是文中的情形稍微修改一下,用人单位为劳动者提供专业技术培训,与劳动者订立协议约定服务期的,劳动者违反服务期约定应当按照约定向用人单位支付违约金;二是对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给于劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外,劳动者都无须向用人单位支付违约金。



 案例三 

    单位能否随意调整职工岗位 企业公开招聘,劳动者应聘后,双方满意后签订劳动合同,劳动合同中约定工作岗位。不久之后,企业随意调整劳动者的工作岗位,劳动者是否被动地接受工作岗位的调整? 

    案情简介: 向某于2009年10月入职某公司。公司在招聘时与向某口头约定工作岗位为“行政部主管”,但签订劳动合同时,在合同文本上工作岗位一栏却注明为“行政部主管及其他管理岗”,向某未留意此条款便签下合同。后来,向某因工作与分管经理发生矛盾,在经理的操作下,公司将向某调岗到“后勤部主管”。向某不服,但公司认为此次调岗并未违反劳动合同的约定。向某于是到广州市总工会寻求法律帮助。广州市总法律工作部作出了解答。 

    法律分析: 《劳动合同法》第十六条规定,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 本案中,向某的失误在于签订书面劳动合同时,没有认真审阅合同条款,忽略了不尽明确之处。当公司单方使用合同条款时,向某就掉进公司设下的陷阱。在这种情况下,向某进行维权的阻力非常大。本案中向某有两种应对方法:如果能够接受后勤部主管岗位及薪金标准,则可以同意公司的岗位调整;如果不能接受,则可以提出解除劳动合同,至于能否得到经济补偿金,最终还要看劳动争议仲裁机构的裁决。 

    法律提示: 劳动者在签订劳动合同时,应当认真阅读合同条款,清楚双方的权利义务,作为劳动者除需特别注意合同的期限、工作内容、工作地点、社会保险、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容外,还应特别注意工作岗位,对于岗位规定过于宽泛的问题可以及时向用人单位提出,并协商修改,达成一致意见后再签订劳动合同,以避免因签订劳动合同不严谨而造成日后权益受损、维权受阻等情况。   

    另外需提醒广大劳动者什么情况下用人单位可以调整员工工作岗位:一、双方协商一致时单位可以调整员工工作岗位;二、劳动合同有约定时单位有权调整员工工作岗位,但此种情况下用人单位调整员工岗位应具有充分合理性,向员工说明、解释,做到有理有据;三、员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位,此种情况用人单位应有证据证明员工确实不能按照单位要求完成劳动合同中约定的任务;四、保密协议有约定时单位有权调整员工工作岗位:五、女工“三期”期间工作岗位可合理变更,站在女性职工的角度,单位可在征求职工意见的基础上合理变更女工的工作岗位。 



 案例四 

    未婚先孕但产前补证的女工不可辞退 对女职工实行劳动保护,是世界各国普遍实行的一项法律制度。源于女性劳动者特殊的生理机能和承担者生育子女、繁衍后代的特殊义务,我国法律也给予女性职工特殊的保护。《劳动法》、《劳动合同法》,尤其是《女职工劳动保护特别规定》对孕期女性职工的劳动权益进行了特别规定。 

    案情简介: 王某于2011年8月受聘到某销售公司工作。2013年1月,她告知单位自己已怀孕,因有先兆流产症状请假保胎,并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。   同日,王某和丈夫一起办理了结婚登记手续,并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。 2013年2月18日,销售公司召开会议,研究决定以王某违反《计划生育条例》为由将其辞退,并于当日将辞退通知送达王某。 

    法律分析:   未婚先孕分两种情况,一种是怀孕至产前一直未婚,这是违反我国计划生育法规政策的行为,如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为,一般也是具有法律效力的。有的女工尽管怀孕时未婚,但是在产前已经补办了结婚和生育手续,这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系,没有法律依据。《劳动合同法》明文规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制,但可以看出对“三期”女职工应进行特殊保护。 本案中,王某虽存在未婚先孕的行为,但其已达法定婚龄,生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》,其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定,销售公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某,不符合《劳动合同法》的相关规定,侵害了女职工孕期的合法权益。 

    法律提示(孕期的法律保护): 不得安排孕期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的作业和孕期禁止从事的劳动,如高处、高温、冷水、低温、噪声等作业,有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业,从事抗癌药物、接触麻醉剂等作业、非密封源放射性物资的操作,核事故与放射事故的应急处置,在密闭空间、高压室作业或者潜水作业,伴有强烈震动的作业,或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业等。 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的作业,有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业,及非密封源放射性物资的操作,核事故与放射事故的应急处置等。 对怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应该根据应该根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 如果用人单位违反了上述规定,劳动者同样可以投诉、举报,解除劳动合同,并且要求用人单位支付解除劳动关系的赔偿金和承担损害赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。



案例五 

    雨雪路滑上班途中摔伤能否算工伤? 工伤,又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。

     一、案情简介 雨雪交加的凌晨,孙某上班途中因路滑,不幸摔伤,送医诊断:右踝关节骨折。孙某便申请工伤认定,社保部门作出《关于不予认定孙某为因工负伤的决定》,孙某不服遂向人民法院起诉,请求撤销社保部门的认定书,要求确认其为工伤。 

     二、裁判结果 本案经一审、二审,均不予支持孙某的诉讼请求,法院根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定:“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”。认为孙某是因雨雪路滑,自己摔倒受伤,其事故是孙某个人责任,并未受到非本人主要责任的交通事故伤害,故不符合上述法律规定。

     三、法律分析 由于法律已将上下班途中发生工伤的原因限定为受到非本人主要责任的交通事故伤害,而孙某因雨雪天路滑摔倒,显然不属于交通事故造成的损害,不符合法律的规定,不被认为是工伤。 四、法律提示 以下是认定工伤的法定情形: 1、《工伤保险条例》第十四条:职工有下列情形之一的,应当认定为工伤: (一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的; (四)患职业病的; (五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的; (六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的; (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形? 2、《工伤保险条例》第十四条:职工有下列情形之一的,视同工伤: (一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的; (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。 但是,哪怕符合《工伤保险条例》的第十四条或第十五条的规定,有下列情形之一的,也不得认定为工伤或者视同工伤:(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自残或者自杀的。



 案例六 

    个人承包经营违法招用劳动者造成损害的,发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关机构或个人,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容,其在法律中的定义往往叫“承揽”。

     一、 案情简介 某包装公司将其生产的塑料包装打包工作承包给陈某,陈某找来刘某从事塑料打包工作,未与刘某签订书面劳动合同。由于陈某拖欠刘某工资,刘某不再提供劳动,陈某便单方解除劳动合同。刘某向某包装公司发函:要求对陈某支付拖欠刘某的工资承担连带责任。某包装公司不予答复,刘某先提起仲裁,仲裁庭不予受理后,刘某又诉至法院。 

    二、裁判结果 法院判决陈某支付拖欠刘某的工资,某包装公司对刘某的工资承担连带赔偿责任。 

    三、法律分析 本案中,某包装公司和刘某符合劳动关系的主体,但某包装公司并未对刘某进行管理,也未支付刘某报酬,某包装公司与刘某之间并未存在劳动关系。但是陈某违反《劳动合同法》的规定招用劳动者,其没有领取营业执照,不具备用工主体资格,导致劳动合同无效,在刘某提供劳务的情况下,陈某也应向刘某支付劳动报酬。 根据《劳动合同法》第九十四条规定,个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本案中,因某包装公司将塑料包装业务发包给陈某,而陈某未支付刘某工资,给刘某造成了损害,某包装公司和陈某应承担连带赔偿责任,该连带赔偿责任的范围为刘某的工资。 

    四、法律提示 劳务虽可外包给单位也可外包给个人,但鉴于外包给个人风险较大,除了承担本案中的赔偿责任外,还可能承担“用工主体责任”,即“虽为劳务外包,实为劳动用工”。 1、企业想将非核心业务外包出去,建议选择专业的公司,谨慎选择承包企业,注意承包企业的信誉度和从业资质,选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的劳务 2、签订明确的劳务外包合同,在合同中,双方应当就各自的权利、义务以及责任进行详细和明确的规定,避免在出现问题时产生不必要的纠纷。 3、建议发包单位与外包单位加强双方的企业文化建设,形成双方互相信任、互相支持、荣辱与共的合作理念。 (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所)



 案例七

    劳动者能否以用人单位拖欠劳动报酬为由对单位的财产行使留置权 留置权,是指债权人按照合同的约定占有债务人的动产,债务人不按照合同约定的期限履行债务的,债权人有权依照法律规定留置财产,以该财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。实务中,用人单位欠薪的行为往往皆是,有些劳动者就会通过占有用人单位财产、行使留置权来催促用人单位支付劳动报酬,这种维权的途径是否合法?

     一、案情简介: 刘某被某酒店招聘为该酒店的司机,负责驾驶酒店的轿车进行领导接送、客户接送或者其他人员接送等工作。后由于该酒店拖欠刘某的工资,刘某多次主张未果,刘某遂离职,并将其驾驶的酒店的轿车开走,向酒店发函:如果酒店仍不支付其劳动报酬,其将对该轿车行使留置权。酒店主张刘某将轿车开回未果,遂诉至法院。

     二、裁判结果: 劳动者无权以用人单位拖欠劳动报酬为由,对用人单位为其提供劳动使用的工具、物品等动产行使留置权,应将单位财产予以返还。 

    三、法律分析: 根据《中华人民共和国物权法》第二百三十一条:债权人留置的动产,应当与债权属于同一法律关系,但企业之间留置的除外。劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由,主张对用人单位为其提供劳动使用的工具、物品等动产行使留置权,因此类动产并非劳动合同关系的标的物,与劳动债权不属于同一法律关系,不能行使留置权。但本案中劳动者完全可以就劳动报酬纠纷提起劳动仲裁。

     四、法律提示: 劳动者要求用人单位支付拖欠或者未足额支付劳动报酬的救济方式: 1、向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,注意申请仲裁的时效期间为一年,从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算; 2、向有管辖权的基层人民法院申请支付令,劳动者向人民法院申请支付令,法院受理并向用人单位发出支付令后,十五日内用人单位未提出书面异议也不履行支付令的,支付令便具有强制执行力,劳动者可直接依据支付令向人民法院申请强制执行; 3、根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条的规定,对拖欠劳动报酬的争议,不涉及劳动关系其他争议的,只要劳动者手里有企业的工资欠条,就可直接向人民法院提起诉讼,不用在此之前先去申请劳动仲裁。 (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所)



 案例八

    劳动者伪造虚假学历会被解除劳动合同吗? 诚实信用原则是民事行为的基本原则,在劳动法领域亦是如此。但是随着现代社会竞争的不断增强,有些劳动者为谋得更好的工作岗位,会选择伪造虚假学历。劳动者伪造虚假学历应聘并与用人单位订立劳动合同,用人单位能据此解除劳动合同吗? 

    一、案情简介 文某于2013年3月被某外资企业录用为人事经理,根据招聘要求,文某入职时向公司提交了其毕业于XX大学管理系的学历证明并签订了自2013年3月1日至2016年3月1日止的劳动合同,月工资6000元。 2014年6月,该公司将文某的毕业证书送到省教育厅认证,结果发现文某的毕业证书内容不真实。于是,公司以学历作假为由与文某解除劳动合同的决定,未支付经济补偿。文某不服向当地劳动仲裁部门申请仲裁,仲裁请求被驳回,遂向法院提起诉讼,要求支付经济赔偿金。 

    二、裁判结果 文某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务,隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况,其骗取公司与其签订劳动合同,构成了欺诈,用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除合同,并不应支付经济赔偿金,判决驳回文某诉讼请求。 

    三、法律分析 根据《劳动合同法》第3条规定,订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据法律的相关规定,用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中均负有如实告知义务。本案中,文某在入职时未如实说明自己的真实学历情况、并伪造学历的行为显然违反了劳动者的如实告知义务。劳动者应如实告知与履行劳动合同直接相关的基本情况,劳动者的如实告知义务系法定的义务。劳动者违反如实告知义务构成欺诈的,用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除合同,无需支付经济补偿金。

     四、法律提示 1、签订劳动合同中,不仅劳动者负有如实告知义务,用人单位也负有如实告知义务。用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。 2、劳动者的如实告知义务仅限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况,如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历,以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员构成等。 (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所)



 案例九

    用人单位能否以末位淘汰为由与劳动者解除劳动合同 所谓“末位淘汰”,是指用人单位自己制定一个考核标准,然后对员工进行考核,经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

     一、案情简介 张某于2012年与某公司签订为期五年的固定期限劳动合同,合同约定若连续2年考评均处于末位时,公司可以解除劳动合同。2013年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件,其主要内容为公司每季度对员工进行考评,对连续两年考评处于最末位的职工予以解除劳动合同。2013年和2014年度综合考评中张某均处于末位,2015年初该公司解除与张某的劳动合同,并通知张某。张某不服,与公司交涉未果,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,请求撤销公司的解除劳动合同决定。 

    二、裁判结果 劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律,裁决支持王某的请求。

    三、法律分析 这种末位淘汰制度实际是用人单位在合同期满之前单方面解除劳动合同的行为。这种行为是否合法,要看淘汰员工的理由是什么。如果被淘汰的劳动者确实不能胜任工作,而且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作,则用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定,在这种情况下要提前30天通知劳动者。但是,如果被淘汰的劳动者虽然比起其他员工来说工作效率较低,能力较差,但是并未达到不到胜任工作的程度,则用人单位就不能与之解除合同。在这种情况下,末位淘汰制就是一种非法解除合同的行为。

    四、法律提示 1、“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同,解除劳动合同必须要依法进行,从劳动合同法第39条规定看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”,缺乏法律依据。劳动者与用人单位签订劳动合同中出现“末位淘汰”条款的应特别注意。 2、用人单位因《劳动法》第26条第二项“劳动者不胜任工作”而解除合同,必须满足以下条件:(1)用人单位能证明劳动者不胜任工作;(2)劳动者要经过培训或调整工作岗位;(3)再次证明经过培训或调整工作岗位后的劳动者不胜任工作;(4)辞职程序上,要依法提前30日以书面形式通知劳动者。只有严格履行法定条件,劳动合同方能解除。 (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所) 



 案例十

    员工遭诈骗造成公司损失是否赔偿? 单位员工在在工作过程中遭到诈骗,给单位造成损害,用人单位起诉员工讨要损失,这合理吗?

     一、案情简介 陈某原是某公司的出纳。2015年7月,其手机接到“董事长”微信发来的转账指令,要求他立即向一个账户转款60万元。由于此前董事长曾多次通过微信对陈某发出转款指令,因此陈某没有核实便直接将60万元款项转给陌生账户。事后发现,这是犯罪分子冒充董事长诈骗。因损失没能追回,公司先向劳动争议仲裁委提出申请,要求陈某赔偿其造成损失60万元,仲裁委驳回公司的申请,公司不服遂向人民法院提起诉讼。 

    二、裁判结果 陈某汇款的行为非基于用人单位的指示,其作为专业的财务人员违反财务管理流程存在重大过失,给用人单位造成损失,应当承担赔偿责任,故判决陈某赔偿公司6万元。 

    三、法律分析 此类案件的争议焦点主要集中在员工在何种情况下需担责及承担多大比例的责任,一般情况下,员工只有在故意或者重大过失的情形下才会被判决承担赔偿责任。本案中,陈某作为专业的财务人员,没有履行基本核实义务就仓促转款,造成公司损失,明显存在重大过失。法院综合考量双方分担损失的承受能力,判决陈某赔偿公司6万元,于法有据,合情合理!

    四、法律提示 1、此类案件中员工只有存在故意或者重大过失的情形下才会被判决承担赔偿责任。通常对“故意”的理解没有争议,至于“重大过失”的理解通常是没有严格按照单位规定流程从事财务工作或者接到通过社交软件发送的转款指令,没有履行基本核实义务就仓促转款等情形。 2、通常法官也不会判决劳动者对用人单位的损失承担全部赔偿责任。法官还会考量用人单位的制度与管理是否存在导致损失的不当之处,双方对于分担损失的承受能力等因素,最终做出赔偿比例的最终判决。 (肖拥群、符昌辉 海南威盾律师事务所)



 案例十一

    违反规章制度,用人单位可依法解除劳动合同 《劳动合同法》对劳动者权益予以了倾斜式保护,但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以依法解除双方劳动合同。

    一、案情简介 高某2010年1月1日与某公司签订为期三年的劳动合同,合同约定高某担任某公司的项目部经理。当日,高某阅读了公司的员工手册、规章制度,并在“规章制度学习确认书”上签字,承诺自愿遵守。 其中《员工日常管理奖惩办法》约定,员工12个月内累计六次轻微过失或三次一般过失自动升级为重大过失,公司可以解除劳动合同。高某分别于2010年6月5日、7月3日、7月20日被举报上班期间玩游戏,公司以高某12个月内累计三次一般过失升级为重大过失为由,解除与高某的劳动合同。高某认为公司违法解除劳动合同,遂诉至法院,要求公司支付赔偿金。

    二、裁判结果 本案经一、二审,均判决驳回高某诉讼请求。 

    三、法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。”本案中,该公司制定的《员工日常管理奖惩办法》等规章制度,不违反法律规定,且已经向员工公示,高某在学习确认书上签字,用人单位也举证证明高某确实存在违反规章制度的行为且达到严重程度。该公司依据上述奖惩办法与其解除劳动合同并无不当。故对高某诉讼请求不予支持。 

    四、法律提示 用人单位若想依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同,有严格的条件限制: 1、首先,用人单位规章的制定、修改须经过民主程序、内容合理,并且向劳动者公示或者告知劳动者; 2、其次,用人单位需举证证明劳动者确实存在违反规章制度的行为且达到严重程度; 3、再次,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。 如果条件不成立,用人单位要承担违法解除劳动合同的后果。 (肖拥群、符昌辉 海南威盾律师事务所) 



 案例十二

    用人单位好心帮员工开“高薪证明”,却被员工当“索薪证据” 为方便解决员工买房贷款问题,公司为离职员工开具了虚假的高收入证明,却不曾想员工竟以此为证将公司告上法庭,要求补足收入证明上的工资差额。那么,这个锅公司到底该不该背? 

    一、案情简介 小白2012年9月入职某公司,是该公司一名普通员工,月工资3000元,并与该公司签订为期两年的劳动合同。2014年9月劳动合同期满后,小白不愿意与该公司续订劳动合同,遂离职。但离职时他提出希望公司为他出具一份每月3万元的收入证明以方便其办理买房贷款。该公司觉得也不会有什么风险,便嘱咐财务给其开了月工资3万元的虚假收入证明。 未曾想2015年初,该公司就接到了劳动争议仲裁委的传票,原来是小白提起仲裁要求公司支付2012年9月至2014年9月的工资差额X万元。为此,双方打起了官司。 

    二、裁判结果 仲裁委认为,虽然小白提供的收入证明中写明了公司每月支付其3万元工资,但实际上双方签订的劳动合同已明确约定其月工资为3000元,与小白提供的收入证明中所载明事项彼此是相互矛盾的。故仲裁庭没有认定该收入证明的效力,驳回小白的仲裁请求。

    三、法律分析 该案中索性自用工之日起该公司已经与小白签订劳动合同,小白提供的该公司开具每月月收入3万元的证明,与劳动合同明确约定其月工资为3000元、小白实际月工资收入不相符合,相互矛盾,小白也未能提供其他证据支持其仲裁请求,仲裁庭遂裁决驳回其仲裁请求。

    四、法律提示 1、劳动者与用人单位建立劳动关系的,应当及时与劳动者签订劳动合同,否则用人单位须向劳动者支付二倍工资的差额。 2、公司开具的收入证明应与实际收入相符。用人单位为劳动者出具不实证明,有违诚信,且可能损害国家、集体、他人或自身权益,本案中索性用人单位与劳动合同签订了劳动合同,否则可能因此会付出惨重代价。 (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所)



案例十三

用人单位无权自设条件剥夺职工带薪休假

     对于职工而言带薪休假是一件很幸福的事情,带薪休假简称年休假。但不少职工并不清楚自己是否可以休年假,可以休年假几天,用人单位往往也不会提醒。

一、案情简介

     201571,张某和某企业签订了劳动合同。20161月,公司出台《考勤与休假制度》,规定带薪年休假必须在当年10月底前休完,否则视为员工自愿放弃年休假。但201610月底前张某的工作特别忙,一直未能休年休假。201611月及12月,张某连续向公司提出休年假,均被拒绝。现张某以用人单位无权剥夺她的带薪年休假为由向法院提起诉讼。

二、裁判结果

    法院经审理认为带薪年休假是职工的权利,企业无权以自设条件的方式剥夺张某的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入“。张某与企业存在劳动关系,并且符合连续工作一年以上的基本要求,就当然享受法定的带薪年休假,企业不可剥夺张某带薪休假的权利,故判决企业依法向张某安排带薪休假。

三、法律分析:

    带薪休假是职工的法定权利,职工连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假,企业无权在自己的规章制度中自设年休假条件,亦无权要求职工签订“无年假”或放弃年假的协议、以待岗期限或探亲假折抵年休假期限、缩短休年假的时限、逾期视为员工自愿放弃或自动作废,也不能视年假为福利,对休年假的职工随意扣发满勤奖、绩效奖。

四、法律提示

     带薪休假虽是职工的法定权利,但是《职工带薪年休假条例》第四条也规定了职工不享受当年的年休假的情形:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

 

上一页1下一页